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激励80、90后幼师的正确方式!
2017-10-24 19:44:06  来源:华师聚优幼教集团

80、90后的员工对于每一家园所来说,都是新的挑战,也是至关重要的资源,如何发挥他们的作用,让新一代员工发挥更大的价值,是园长必须承担的责任。

从1970年之后,领导理论解决了一个非常有意思的问题,就是人才管理问题,进入新世纪,80、90后员工登上舞台,他们的生活环境和教育背景已经与之前的员工有了本质性的差异,很多人担忧这是无法管理的一代,对于80、90后员工的管理,需要从以下三个方面入手。

DSC_1349.jpg发挥领袖的领导力


    80、90后需要施加的是影响力而非管理,领袖就有这样的特征。因此园长面对80、90后员工的时候,需要释放领袖的魅力。面对80、90后员工,园长需要做的是和他们达成价值观和使命感的认同,而不是上下级关系的认同。这就要求园长能够沟通使命感和价值观的内容,而不是沟通工作内容。

    如果园长仅仅是和80、90后员工沟通工作的话,取得的效果反而是不好的,为什么?因为他们可能在专业能力或者管理能力上比你强,而且他们天天在做事情,你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他要接受你的影响呢?就是因为你能在价值观和使命感上和他形成认同,对于80、90后员工来说,这些才是真正重要的东西。

    今天很多的园所也面临80、90后员工的管理,很多园所已经给他们很好的待遇了,但是他们的离职率还是很高,这是因为他们只是看到了工作,没有看到自己的未来,同时,对于未来的沟通,他们没有参与其中,这需要特别改变。

    让员工看到自己的未来,是非常重要的!让80、90后员工为自己举办新人欢迎会,在园所的成长框架下与自己的领导一起制定成长目标和计划,让新员工的离职率大幅下降。这就是让80、90后员工融入园所的价值观和愿景并且具有参与感取得的效果。

DSC_1829.jpgDSC_2772.jpg真正的个人关心

   80、90后员工需要关注到他们的个人需求和成长,园长必须以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。很多园长并没有很好地做到这一点,但是如果没有个人的真切的关心,很难达成80、90后员工和组织目标的一致,处理不好,会使得这些人才偏离组织的目标,带来更困难的管理问题。在管理的实践中,很多园长并没有真切的对于下属的个体认识,对于组织的标准和目标可以清晰地理解,但是对于个人的标准和目标理解得就不够。

   园所的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。如果个人目标和组织目标没有冲突,当然没有什么问题,但是一旦个人目标和组织目标有差异,园长很有可能会忽略了个人目标,从而导致核心人才的流失。

   因此,园长需要特别关注到每一个人才自身的需求,而不是人们的共性需求。同时,实践告诉我们,如果被称之为80、90后员工,说明这些员工具有自我实现目标的能力,有多种需求而不是单一需求,这就更加需要园长理解其个性而非共性需求。

DSC_2985.jpg

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心智的激励

    人的心智决定行为的选择,决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯,心智的不同,直接导致行为结果不同,因此对于80、90后员工而言,进行心智激励是必需的选择。

中国人在心智上,有两个地方是有先天缺陷的:

    第一是当身边的人比自己好的时候,很多人不能接受,这是非常糟糕的心智。因为,我们可以合作的人基本上是我们身边的人,如果身边的人比我们好我们不能接受,我们也就失去了合作的人。

第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候,他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习,而是商量如何用有效的方法,让他尽快回到大家的身边来,这是特别可怕的心智。因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容,甚至会让优秀的人只能选择平庸。

   心智激励在目前的激烈的竞争环境中更加重要,一方面是人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击,加上资源和环境的残酷,更会导致人们急功近利甚至不择手段。如果不能在心智激励上做出努力,就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持,甚至被孤立起来。欣赏身边的人,真正向先进学习,调整员工的心智是极其重要的。

    

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